～考え方の浸透だけではなく、職場レベルでの真の実践のために何ができるのか？～ （大手運輸業A社）
背景＆課題
世の中の機運として、「ダイバーシティ経営」が声高に叫ばれる中、経営トップからも「ダイバーシティの推進」が、強く発信されるようになっていました。
「ダイバーシティ推進施策」の対象範囲は多岐にわたりますが、まずは「女性活躍推進」から進めていくことになりました。 その過程において、経営トップの想いの発信から始まり、各種人事制度や待遇・福利厚生等に関わる点や施設・設備等のハード面の見直しから手をつけ始めておられました。
しかし、次第に、「各職場において、真に『ダイバーシティ・マネジメント』が実践されて、成長戦略としての『ダイバーシティ経営』にどのようにつなげていくのか」が課題として 顕在化していきました。
お客様との検討プロセス
そのような過程で、当社にご相談をいただきました。
私どもが「女性活躍推進」に関わる施策を設計する際には、「女性社員への動機づけ支援」「マネジメント層への育成力向上支援」「組織風土の変容支援」など、それぞれの企業様の置かれた状況やご要望等に合わせて、実践的で段階的な支援策を提供しています。
今回、施策立案時に頂いたご要望は、
- まずは、ラインをケアする立場にある「管理職」を対象にしたい。
- そもそも「ダイバーシティ（多様性）」とは何か？を理解させたい。
- その上で、しっかりと職場実践につなげたい。
といった点でした。
組織の軸となる管理職を対象として、単に「ダイバーシティ」の考え方を知識として学ぶのではなく、各職場において真に「ダイバーシティ」施策を実践し推進するためのパートナーとして、当社の実践支援力にご期待を頂いたのだと思っています。
提案・施策
いかに「職場レベルでの真の実践につなげるか？」が、今回の施策立案のキモでした。
当社は、そのためのプログラムとして、下記の展開を想定し、提案いたしました。
①ダイバーシティ（多様性）とは何か？を理解する
世の中の動きや他社事例も交えながら、「ダイバーシティ（多様性）とは何か？」「なぜ重要なのか？」等について、理解を深める。
また、人事担当者様より、自社の制度や取り組み等についてもお話を頂く。
②ダイバーシティ（多様性）を自分のこととして捉える
これまでに自身が体験した事例を、メンバー相互に共有しながら、施策推進の当事者としての意識の醸成と、現場実践に向けた取り組みの引き出しを増やす。
③ダイバーシティ（多様性）・マネジメントの職場実践に備える。
様々なケース検討を通じ、多様性の「受容」から「活用／活躍推進」につなげるためのヒントを得て、職場実践に具体的につなげるための方法を身につける。
自分たちの身近な体験の共有や、様々なケースの検討等、当事者として、真剣に考えて、
真剣に議論することを促しました。それにより、受講者の意識や行動の変容を促し、真の
職場実践への橋渡しを行い易くできたのだと思います。
効果
当社は2014年度から施策のお手伝いをさせて頂いておりますが、当該企業様の積極的な「ダイバーシティ推進施策」の展開もあり、ダイバーシティの考え方に関しては、広く浸透してきている手応えがあります。
まずは社員が安心して働き続けられることから始まり、次第に成長戦略としての「ダイバーシティ経営」の必要性に軸足が移ってきています。
また、グループ企業の管理職も、この研修に参加するようになってきたことから、まさに
多種多様な業種や雇用形態等に関わる職場での身近な体験、しかも生々しい体験を実態として共有することができるようになり、受講者にとって本当に役立つ職場実践へのヒントが多く得られるようになってきています。
併せて、ケース討議においても、「こんな時はどうしたら良いのか？」という、より具体的で実践的な議論が見受けられるようになってきました。
これらの状況は、当事者として、直面している悩み事の解消も行いながら、職場でいかに
実践していくのか？という意図が、組織として浸透し、発揮されつつあることを示していると思われます。
今後に向けて
プログラムの基本的な枠組みは、特に変える必要はないと考えています。
ただし、当該企業様の取り組み状況が進化し、ダイバーシティ推進施策の浸透が明らかに
進んできる現状をふまえ、講師から提供する情報を変えたり、ケース討議のテーマを変更
しながら、内容のアップデートを随時行っています。
また、今後については、実際に自社であった事例をケース討議の材料に使う等、より当該企業様ならでは、の施策にしていきたいと思います。
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